自贡市人民政府转发《四川省行政机关工作人员行政过错责任追究试行办法》的通知
四川省自贡市人民政府
自府函〔2005〕125号
自贡市人民政府转发《四川省行政机关工作人员行政过错责任追究试行办法》的通知
各区、县人民政府，市级各部门：
现将《四川省行政机关工作人员行政过错责任追究试行办法》(省政府第193号令)转发你们，请结合实际，认真贯彻执行。
二○○五年十一月二日
四川省人民政府令
第193号
《四川省行政机关工作人员行政过错责任追究试行办法》已经2005年9月6日四川省人民政府第71次常务会议通过，现予发布，自2005年11月1日起施行。
省长：张中伟
二○○五年九月二十二日
四川省行政机关工作人员
行政过错责任追究试行办法
第一章 总 则
第一条 为规范行政机关工作人员的行政行为，追究行政过错责任，促进依法行政，提高行政效能，根据《中华人民共和国公务员法》、《中华人民共和国行政监察法》、《四川省行政执法监督条例》等有关法律、法规，结合四川实际，制定本办法。
第二条 四川省各级行政机关和法律、法规授权的具有管理公共事务职能的组织以及行政机关依法委托的组织及其工勤人员以外的工作人员，适用本办法。
企业、事业、社会团体中由行政机关以委任、派遣等形式任命的人员参照本办法执行。
第三条 行政机关工作人员因故意、过失而不履行、未履行或者不正确履行职责，损害国家利益、公共利益或者行政管理相对人的合法权益，造成不良影响和后果的，依照本办法追究行政过错责任。
第四条 行政过错责任追究坚持实事求是、有错必究、教育与惩戒相结合的原则。
第五条 任何单位和个人对行政机关工作人员的行政过错有权投诉、举报。
第二章 行政过错责任追究范围
第六条 制定和发布规章、规范性文件、决定和命令、计划和规划等，有下列情形之一的，应当追究有关责任者的行政过错责任：
（一）超越权限制定和发布的；
（二）违反规定程序制定和发布的；
（三）损害国家利益、公共利益或者行政管理相对人合法权益的；
（四）在规范性文件中设定行政审批、行政许可、行政处罚、行政强制措施的；
（五）规范性文件未按有关规定备案的；
（六）其他违反规定制定和发布行政文件的。
第七条 实施行政行为，有下列情形之一的，应当追究有关责任者的行政过错责任：
（一）依法应当回避而不回避的；
（二）不依法组织听证的；
（三）不依法履行告知义务的；
（四）泄露国家秘密、工作秘密的；
（五）对公民、法人或者其他组织的举报、控告、投诉和申诉以及下级机关的请示不答复或者不及时答复造成严重后果的。
第八条 实施行政许可，有下列情形之一的，应当追究有关责任者的行政过错责任：
（一）擅自设立行政许可项目或者实施已经取消的行政许可项目的；
（二）对符合法定条件的行政许可申请不予受理或者不予许可的；
（三）在行政许可法定条件之外，附加有偿咨询、培训、购物、指定中介服务的；
（四）无法律、行政法规依据，将资格、资质认证作为企业注册登记前置条件的；
（五）对不符合法定条件的申请准予行政许可的；
（六）不在法定期限内作出准予行政许可决定的；
（七）超越职权作出行政许可的；
（八）依法应当根据招标、拍卖结果或者考试成绩择优作出准予行政许可决定，未经招标、拍卖或者考试，或者不根据招标、拍卖结果或者考试成绩择优作出准予行政许可的；
（九）不按照法定项目、方式和标准收费的；
（十）截留、挪用、私分、变相私分实施行政许可依法收取的费用的；
（十一）行政许可相对人丧失取得行政许可条件，不及时撤销行政许可的；
（十二）其他违反规定实施行政许可的。
实施批准、核准、登记、认证、检验、检测、检疫、审核、年检等行政行为，法律、法规、规章规定应当追究行政过错责任的，从其规定。
第九条 实施行政征收、征用，有下列情形之一的，应当追究有关责任者的行政过错责任：
（一）无法定依据或者不按法定范围实施征收、征用的；
（二）擅自增减征收、征用项目或者改变征收、征用标准的； （三）依法应征收而不征收的；
（四）不使用专用票据等违反财政票据管理规定行为的；
（五）隐瞒、截留、坐支、私分、挪用征收、征用款物的； （六）其他违反规定实施行政征收、征用的。
第十条 实施行政检查，有下列情形之一的，应当追究有关责任者的行政过错责任：
（一）无法定依据或者违反法定程序实施检查的；
（二）超越法定权限、范围实施检查的；
（三）不出示有效行政执法证件实施行政执法检查的；
（四）对同一行政管理相对人同一事项重复进行日常检查的；（五）违法扣押财物的；
（六）对检查中发现的违规违法行为不依法制止和纠正或者不移交有关机关处理的；
（七）其他违反规定实施行政检查的。
第十一条 实施行政处罚，有下列情形之一的，应当追究有关责任者的行政过错责任：
（一）无法定依据实施行政处罚的；
（二）不按照法定处罚种类、幅度和程序实施行政处罚的；
（三）下达或者变相下达罚没指标的；
（四）对应当予以处罚的违法行为不处罚的；
（五）以行政处罚代替刑事处罚的；
（六）违反罚款决定与罚款收缴分离的有关规定的；
（七）不开据罚款、没收财物单据或者使用非法定部门制发的罚款、没收财物单据的；
（八）使用、丢失、损毁扣押的财物的；
（九）将罚款、没收的违法所得或者财物截留、私分或者变相私分的；
（十）其他违反规定实施行政处罚的。
第十二条 实施行政强制措施，有下列情形之一的，应当追究有关责任者的行政过错责任：
（一）无法定依据或者违反法定程序实施查封、扣押、冻结等行政强制措施的；
（二）依法应当实施行政强制措施而不实施的；
（三）有体罚、虐待、非法拘禁、非法搜查等侵犯公民人身权利行为的；
（四）其他违反规定实施行政强制措施的。
第十三条 实施行政复议，有下列情形之一的，应当追究有关责任者的行政过错责任：
（一）对符合法定条件的行政复议申请不予受理的；
（二）不按照规定受理、转送行政复议申请的；
（三）在法定期限内不作出行政复议决定的；
（四）不履行或者拖延履行行政复议决定的；
（五）其他违反规定实施行政复议的。
第十四条 行政机关负责人有下列情形之一的，应当追究行政过错责任：
（一）不及时传达执行上级机关的决定、要求，造成严重后果的；
（二）拒绝执行上级依法作出的决定和命令的；
（三）违反国家法律、法规、规章和政策规定作出错误决策的；
（四）应当经集体讨论决定的重大事项，少数人违反规定或者个人擅自决定的；
（五）因失职、渎职造成管辖范围内发生重特大安全责任事故、影响社会稳定的重大事件、重大违法违纪案件的；
（六）利用职权和职务上的影响，违反规定干预和插手市场经济活动的；
（七）利用职权和职务之便为自己或者他人违法谋取不正当利益的；
（八）利用职权进行打击、报复、陷害的；
（九）弄虚作假，误导、欺骗上级和公众的；
（十）违反财经纪律，浪费国家资财的；
（十一）不履行对社会、法人、公民公开承诺的；
（十二）其他应当追究行政过错责任的。
第三章 行政过错责任的处理
第十五条 追究行政机关工作人员行政过错责任，由所在行政机关、行政监察机关、行政执法监督机关、公务员主管部门按照各自职责和干部管理权限依法调查和处理。
第十六条 行政过错责任追究的种类：
（一）责令作出检查；
（二）暂扣、吊销行政执法证件；
（三）通报批评；
（四）限期调离工作岗位；
（五）责令辞职；
（六）辞退、解聘。
行政过错行为构成违纪的，依法给予行政处分或者纪律处分；涉嫌犯罪的，移交司法机关依法处理。
第十七条 行政过错责任者分为直接责任者、主要领导责任者和重要领导责任者：
（一）直接责任者，是指在其职责范围内，不履行、未履行或者不正确履行自己的职责，对造成的损失或者后果起决定性作用的人员；
（二）主要领导责任者，是指在其职责范围内，对直接主管的工作不履行、未履行或者不正确履行职责，对造成的损失或者后果负直接领导责任的人员；
（三）重要领导责任者，是指在其职责范围内，对应管的工作或者参与决定的工作不履行、未履行或者不正确履行职责，对造成的损失或者后果负次要领导责任的人员。
第十八条 对负有直接责任者，情节较轻的，给予批评教育、责令作出检查，并可暂扣行政执法证件处理；情节较重的，给予吊销行政执法证件、通报批评、限期调离工作岗位处理；情节严重的，予以辞退、解聘。
对负有主要领导责任者，情节较轻的，给予批评教育、责令作出检查，并可暂扣行政执法证件处理；情节较重的，给予吊销行政执法证件、通报批评处理；情节严重的，限期调离工作岗位、责令辞职。
对负有重要领导责任者，情节较轻的，给予批评教育、责令作出检查处理；情节较重的，给予暂扣或者吊销行政执法证件、通报批评处理；情节严重的，限期调离工作岗位、责令辞职。
对行政过错责任者，可同时依法给予行政处分或者纪律处分。 两人以上故意或者过失，导致行政过错发生的，按个人所起的作用和应负的责任进行处理。
第十九条 有下列情形之一的，应当从重或者加重处理：
（一）一年内出现两次以上应予追究行政过错责任行为的；
（二）干扰、阻挠行政过错调查的；
（三）打击、报复、陷害信访人、证人及其他人员的；
（四）行政过错行为造成恶劣影响或严重不良后果的；
（五）法律、法规、规章另有规定的。
第二十条 有下列情形之一的，可以从轻、减轻或者免予处理：
（一）过错行为情节显著轻微，未发生不良影响或者不良后果的；
（二）主动纠正或者挽回损失的；
（三）有效阻止行政过错后果发生的；
（四）主动退出违规违纪违法所得的；
（五）有立功表现的；
（六）法律、法规、规章另有规定的。
第二十一条 有下列情形之一的，不追究具体行政行为人的行政过错责任：
（一）执行公务时，对上级错误的决定或者命令提出改正或者撤销意见后，上级不改变该决定或者命令，或者要求立即执行的，执行的后果由上级负责，执行公务的人员不承担责任，但是执行违法的决定或者命令的应承担相应的责任；
（二）出现意外情况或不可抗力因素致使行政过错发生的；
（三）法律、法规、规章另有规定的。
第四章 行政过错责任追究程序
第二十二条 行政过错责任追究的提起：
（一）公民、法人和其他组织控告、检举、投诉的；
（二）法定监督机关、上级机关要求或者建议调查处理的；
（三）本机关组织的清理、检查中发现的；
（四）法律、法规、规章另有规定的。
第二十三条 公民、法人和其他组织对行政机关工作人员的行政过错行为，可以向该工作人员所在行政机关、行政监察机关、行政执法监督机关、公务员主管部门或者其他有关机关控告、检举、投诉。
受理控告、检举、投诉的机关和部门在收到控告、检举、投诉事项后，应当予以登记。能够当场答复是否受理的，应当当场答复；不能当场答复的，应当自收到控告、检举、投诉后15日内书面告知信访人。不予受理的，应当告知不受理的理由。
受理机关应对信访人予以保密，不得将信访人的检举、揭发材料及有关情况透露或者转给被控告、检举、投诉的单位或者人员。因泄密使信访人遭到打击报复的，应当追究有关责任人员的责任。
第二十四条 对行政过错行为的调查审结应当在30日内完成，情况复杂的，经本行政机关负责人批准，可以适当延长办理期限，但延长期限不得超过15日，并告知信访人延期理由。
在处理决定作出后的5日内，有关机关和部门应当依照干部人事管理权限，将处理决定抄送行政监察机关、公务员主管部门；对实名控告人、检举人和投诉人，应当向其告知处理结果。
第二十五条 因行政过错行为侵犯公民、法人和其他组织的合法权益，造成损失应以予补偿，如涉及赔偿的，依照《中华人民共和国国家赔偿法》的有关规定给予赔偿，并追究过错责任人的相应经济责任。
第五章 申诉控告
第二十六条 被追究行政过错责任的工作人员享有陈述权、申辩权；对行政过错责任追究不服的，可以依法提起申诉和控告。 第二十七条 行政机关工作人员对行政处理决定不服的，可以自接到处理决定之日起30日内向作出处理决定的行政机关申请复核。对复核决定不服的，可以在接到复核决定之日起15日内向作出处理决定的行政机关的同级人民政府公务员主管部门或者上一级行政机关提出申诉；也可以不经复核，自知道该行政处理之日起30日内直接提出申诉。其中对行政处分决定不服的，按照《中华人民共和国行政监察法》的有关规定办理。
对行政机关作出的申诉处理决定不服的，可以向作出处理决定的上一级机关提出再申诉。
第二十八条 受理复核的原处理机关或者受理申诉的行政机关审核后，应当区别不同情况作出下列决定：
（一）原处理决定正确的，维持原处理决定；
（二）原处理决定所列事实不存在的，撤销原处理决定或者建议原处理机关撤销原处理决定；
（三）原处理决定所列事实不清楚，证据不足，或者违反规定程序的，建议原处理机关重新审理；
（四）原处理决定适用法律、法规、规章或者处理显失公正的，直接变更原处理决定或者建议原处理机关予以变更。
不得因行政机关工作人员提出复核或者申诉而加重处理。
第二十九条 行政机关在接到复核申请书后，应当在30日内作出复核决定，并以书面形式通知本人。
受理申诉的机关应当自受理之日起60日内作出处理决定。对案情复杂的，经机关主要负责人批准，可以适当延长，但是延长时间不得超过30日。
在复核和申诉期限内，不停止处理决定的执行。
第三十条 复核机关或者申诉机关应当将复核或者申诉的书面决定送达当事人和所在的机关。所在机关应当按照规定将有关处理决定书存入被处理人的个人档案。
第三十一条 对行政机关工作人员处理错误的，作出处理决定的机关或者部门应当及时纠正；造成名誉损失的，应当在公布处理决定的范围内恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，应当依法补偿或者赔偿。
第六章 附 则
第三十二条 本办法自2005年11月1日起施行。
张妮 中国计量学院法学院 , 王全兴. 上海财经大学 教授
关键词: 离职竞业限制/离职竞业限制协议效力/经济补偿/商业秘密保护/反不正当竞争法
内容提要: 竞业限制关系中蕴含着由多元利益所构成的复杂利益结构，对竞业限制协议的效力，应当在利益衡量中谨慎地认定。其中的关键点是将经济补偿的约定和支付作为离职竞业限制协议的有效要件和生效要件之一，并将无经济补偿的离职竞业限制协议认定为无效。竞业限制本质上是对竞争关系的调整，《反不正当竞争法》对侵害商业秘密行为的规制，其效果优于《劳动法》所确立的竞业限制制度。实践中，应进一步强化反不正当竞争法的商业秘密保护功能。
一、竞业限制协议效力认定的原则——利益衡量
（一）竞业限制的本质为竞争关系的调整
对于劳动者离职竞业限制的研究，学者们通常将其框定在劳动者与用人单位之间，绝大多数研究都集中在对劳动者与用人单位之间权益的变动和协调。事实上，竞业限制关系并非是单一的二元主体间的合同关系，而是一种二重法律关系：一是劳动者与用人单位的合同关系；二是建立在竞业限制基础上的原用人单位与新用人单位之间的竞争关系。在这二重法律关系中，后一重关系制约着前一重关系，若无新用人单位和原用人单位之间形成竞争关系的可能性，劳动者与原用人单位的竞业限制协议则毫无必要。因此，从法律属性上看，竞业限制关系本质上体现为对竞争关系的调整。
由于我国是在《劳动合同法》中规定竞业限制的相关内容，就在一定程度上造成了竞业限制是仅关乎劳动者与用人单位之间关系的假象，进而造成理论和司法界往往仅从劳动关系出发，将二重法律关系简化为一重法律关系，将劳动者、原用人单位和新用人单位三者的关系简化为竞业限制协议形式上的劳动者和原用人单位的关系。这种思路忽略了竞业限制协议产生的根本原因是保护竞争利益，没有关注到竞业限制不仅涉及到用人单位经营权和劳动权的内部冲突，也涉及到由劳动关系而发生的经营权和竞争权的外部冲突。竞业限制关系中其实蕴含着多元利益所构成的复杂利益结构和利益冲突。
（二）竞业限制的多元利益结构
1．劳动者——原用人单位利益结构
第一，竞业限制以维护原用人单位的竞争优势为出发点。竞业限制协议产生的前提是：原用人单位存在着基于商业秘密等秘密信息的价值而形成的合法利益，且劳动者曾经接触过用人单位的秘密信息，此类信息可以被合理地认为有益于用人单位现在或潜在的竞争者。
第二，竞业限制协议限制了劳动者的自由择业权。企业秘密信息与劳动者技能、经验不可分，竞业限制义务在圈定劳动者不得择业范围的同时，无法将基于秘密信息形成的人力资源与劳动者自身的技能、经验截然分开，劳动者在实际履行竞业限制义务时造成了自身利益的减损。
第三，竞业限制协议下双方交换的利益并不具有同质性。原用人单位出于保护竞争利益的需要对劳动者的择业权进行限制，付出的代价是经济利益；而劳动者履行竞业限制义务损害的是其劳动权。从两种利益的位阶上看，劳动权益高于经济利益。
2．劳动者——新用人单位利益模式
第一，劳动者违反竞业限制义务的发生，通常以新用人单位的利益需求为主导原因。现实中，新用人单位通过高薪等方式诱使劳动者违反竞业限制协议义务等现象屡见不鲜。
第二，劳动者与新用人单位以劳动关系为基础。劳动者仍以出让自身劳动力为对价换取劳动力再生产的费用，将自身劳动力纳入用人单位的生产经营管理，用人单位使用劳动力并支付报酬。
第三，从双方劳动关系运行的结果来看，违法利益分配具有不平衡性：劳动者从新用人单位处获得了工资，但由于违反了竞业限制约定，其应承担违约金甚至赔偿金的法律责任。新用人单位不仅获得了劳动力的支配权，也获得了劳动力资源之上承载的商业秘密带来的利益，其收益远远超过了一般劳动关系中的收益。
3．原用人单位——新用人单位利益结构
第一，从实际效果来看，劳动者竞业限制义务的违反，极大地改变了原用人单位与新用人单位之间的利益格局，新用人单位是最大的受益者。
第二，新用人单位只要证明自己并非出于主观恶意而侵占、使用原用人单位之秘密信息，无须承担任何法律责任。商业秘密权等秘密信息权从本质上说是用人单位基于自身的创造性活动而对其产生的智力成果的所有权，但这种所有权并没能获得针对所有第三人的普适的对抗性，也即无法阻却其他经营者通过自行开发、反向工程等获得类似的秘密信息，而只能主要依靠与劳动者约定竞业限制等保密措施而展开。按照我国现行法律规定，商业秘密禁止的效力仅及于违法侵占，不及于他人合法取得。这种合法取得既包括他人自行开发、反向工程获得、公开展出观察或公开出版物中获得等，也包括他人从合同违约者处善意获得。[1]
（三）基于多元利益结构中利益衡量的效力认定
竞业限制制度本身蕴含着太多的冲突和矛盾：既有对维护市场秩序的追求，又有着保护劳动者劳动权的朴素情怀，因此各国对于竞业限制合法性和有效性的认定差异极大。关于经济补偿对竞业限制协议的效力影响各国也有着不同的规定：法国规定从2002年起所有竞业限制协议必须对劳动者提供经济补偿，没有经济补偿的竞业限制无效。英国法院认为，根据英国合同法的一般规则，对价是合同条款具有法律约束力所必需的。[2]美国的部分州和瑞士的有关法律中则没有相关的强制性规定。[3]
竞业限制以双方自由协商的方式开始，其中多元利益冲突的张力又不断冲击着竞业限制制度的运行。要达到该种平衡，必须通过恰当地运用利益衡量方法进行选择。如前所述，竞业限制制度中，涉及到劳动者、原用人单位、新用人单位三元主体，涉及到劳动权益、竞争优势、经济利益等多元利益，其中利益主体力量对比不平衡，各种利益内容不同质，各种利益位阶有高低。笔者认为，经过利益衡量，应当否定无经济补偿的竞业限制协议对劳动者的效力。理由有以下几个方面：
1．竞业限制协议非一般民事合同，应通过国家强制干预来调协双方力量的不平等。竞业协议虽然表现为基于双方意思一致而达成的协议，但由于劳资利益结构的特殊性实际上使契约自由原则难以真正实现，故对于竞业限制协议应压缩其自由协商的空间。
2．为防止劳动者履行竞业限制约定而影响生活质量，经济补偿是竞业限制的有效要件之一。劳动者的保密义务，是劳动合同关系中的一种应有义务，在劳动关系存续期间约束劳动者，而在劳动关系终止之后，理论上仍有一定的伦理上或者基于诚实信用原则上的附随义务属性而继续对劳动者有约束力，但并不具有强制力。由于劳动者离职后自愿履行竞业限制协议，势必在利益方面受损，其应当享有合理的对价补偿。
